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　　中青报·中青网记者 杜园春

　　实习生 黄子涵

　　当下正是高校毕业生求职阶段。大学生在入职前对于岗位的了解，主要来源于企业。企业在招聘过程中，客观介绍岗位信息并对大学生的求职困惑做好交流反馈，能有效推动高质量就业。

　　日前，中国青年报社社会调查中心联合问卷网（wenjuan.com），对1334名应届大学生进行的一项调查显示，在他们眼中，一份合格的招聘简章，首先是福利待遇不浮夸（66.3%），其次是岗位培养计划实事求是（60.3%），第三位是人才需求明确具体（57.2%）。

　　受访大学生期待：企业充分说明招聘各环节的时间节点

　　去年毕业于中国政法大学的张铭，现在在一家律所工作。他结合自己的专业谈到，专业细分了不同的业务领域，比如刑法、民法、商法、行政法等，区别很大，在律师实际业务中还会分诉讼、非诉讼，非诉讼又会分各种案件，不同的律师团队都有各自深耕和专精的领域。“我希望在企业招聘简章中清晰地知道岗位内容，这样才能确定是否适合自己、学科背景是否对口、个人是否感兴趣。”

　　张铭介绍，很多同学在求职阶段都会建立一个Excel表格，标明每家单位的求职进度。“比如第一份简历已经到了回复阶段，第二份简历结束了笔试，第三份简历没有写明，还需要确认。”这种做法能快速梳理时间线条，但在实际中，同学的表格有相当一部分是统计不出来的，“投递之后就是漫长的等待”。他希望企业能对各环节的时间节点进行充分说明。

　　谈及眼中“合格的招聘简章”，“坦诚相见、互相公平选择”是中国人民大学在读博士狄萦丹最大的期待。“我觉得，企业的招聘信息能做到不美化、不夸大、不设坑就好，比如写明‘双休’，那就是大众理解的，每周两天双休日，而不是每个月休两天。再有，加班是否是常态也要写明。”

　　毕业一年的杨济远，现在在深圳从事软件工程工作。他认为，详细描述工作内容是招聘的第一位，“不能只宽泛地写岗位名称，要具体到岗位的产出要求。其次是人才要求，包括学历、工作年限、性格、工作地点、工作时间，以及业务技能、专业能力。最后，招聘流程要公开透明，比如几轮笔试、面试以及形式和大概的时间安排等。”

　　“公司招聘人员要在岗思责，大学生咨询时应该坦诚相告，而不能问什么都是‘有可能’。”他说，如果以后跳槽或转岗，会对企业含糊其辞、模棱两可的问题做针对性的了解。

　　在毕业生的眼中，一份合格的招聘简章应该是什么样的？福利待遇不浮夸（66.3%）位列第一，其次是岗位培养计划实事求是（60.3%），其他还有：人才需求明确具体（57.2%），不仅有“你要什么”还有“我能得到什么”（53.3%），岗位介绍应详尽详（49.6%），借助图文视频多形式介绍（19.9%）。

　　就业指导专家：用人单位要加强宣讲、沟通，对大学生的求职疑惑做出反馈

　　大四应届毕业生侯晶晶觉得，一份合格的招聘简章应该是“真实”的，岗位的薪资待遇、工作地点、工作职责、上升空间、专业要求、业务技能等，都应清楚地注明。“比如某个岗位对哪几项技能是刚需，要运用到哪种程度，如果我达不到要求，就不会勉强投递，而且各企业的系统不一样，投递一份简历是很耗费时间的。”

　　周晴是北京一所高校的研究生，兼任本科生辅导员。周晴感到，目前很多高校对企业招聘信息是否客观真实，还没有给予过多的重视。“目前学校在企业资质、真实安全层面投入许多精力，但招聘信息是否名副其实，更多还是靠学生与企业沟通。提高就业满意度，我认为高校可以在企业招聘这一层面多加关注。”

　　张铭认为，学校应关注学生就业过程中对企业的评价反馈，对招聘信息与真实情况差距较大的企业进行汇总，作为“企业信用”，对企业来校招聘进行调整，也为大学生做好预警提醒工作。

　　中国政法大学人力资源开发与管理研究中心主任、商学院教授王霆指出，用人单位要加强宣讲、沟通，对大学生在招聘宣讲、笔试、面试、无领导小组讨论等环节中表现出的疑惑做出反馈，帮助大学生了解自身，明白自己“为什么适合这个岗位”“被拒绝的原因是什么”，从而不断调整心态，增强就业能力。

　　参与调查的应届毕业生中，14.3%是专科，75.4%是本科，9.5%是硕士研究生，0.8%是博士研究生。男生占43.8%，女生占56.2%。家乡在一线城市的占32.8%，二线城市的占38.2%，三四线城市的占21.1%，城镇或县城的占5.6%，乡村的占2.3%。

　　(应受访者要求，文中狄萦丹、张铭、周晴为化名)